20.02.2010

РасКАДРовка: кем красен отечественный бизнес (для аналитических изданий по кадровым вопросам)

Как правило, успешность того или иного бизнес-проекта оценивается такими понятиями, как обороты, прибыль, география развития, наличие лобби и т.п. В этом ряду почему-то отсутствует эффективность кадровой политики. Заезженная фраза из прошлой жизни «Кадры решают все», может, и утратила свою неоспоримую истинность. Но не ошибемся, если скажем, что «Кадры решают многое». Даже в условиях кризиса, спровоцировавшего массовые увольнения во всех сферах производства.

«Найти специалиста, адекватного требованиям особенно крупного работодателя, непросто и раньше, и сейчас», - говорит директор кадрового агентства «Формата» Елена Цветкова. - «Предприятие, которое достойно оплачивает работу сотрудников и имеет программу стимулирования и перспективного развития, выставляет высокие требования, соответствовать которым сложно. А специалисты высокого класса, как правило, не остаются без работы, иногда для них неважно даже официальное трудоустройство».

В неформальной беседе эксперты отмечают, что ситуация на сегодняшний день неоднозначна. С одной стороны, рынок рабочей силы перенасыщен, но насколько эти предложения качественны? Если предприятия, которые произвели массовые сокращения, продолжают работать и производят продукцию или услуги, значит, был сброшен действительно балласт. Вряд ли компания, которая имеет хотя бы минимальные шансы на выживание, будет избавляться от авангарда. С другой стороны, компании, изрядно потрепанные кризисом и все-таки отказывающиеся сегодня, пусть и в незначительной степени, от того, что раньше могли предложить сотруднику (например, обучение или ряд позиций из социального пакета), не спешат снижать требования к претендентам.

Действительно, насколько эффективна кадровая политика в многотысячных коллективах? Могут ли предприятия сегодня обеспечить адекватную вложенным сотрудником интеллектуальным и физическим ресурсам отдачу? Как происходит подбор сотрудников в ведущих компаниях региона и что делается для того, чтобы их работа была эффективной?

Мы попытались ответить на эти вопросы, изучив систему управления персоналом в одной из наиболее одиозных компаний Донецка, которая давно завоевала свои сегменты регионального и национального рынков, - финансово-промышленной корпорации «DMS». Основная цель кадровой политики Корпорации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, его развития. Уверены, данную позицию разделил бы любой работодатель, осознавший степень влияния человеческого фактора на каждый из бизнес-процессов.

Помимо чисто академических (соответствующее образование, определенный опыт работы, конкретные навыки) данных, на выбор корпорации как работодателя влияет инициативность и амбициозность, а также ориентирование претендента на эффективное решение поставленных задач.

«Мы комплексно решаем задачи разработки и внедрения систем подбора, адаптации, мотивации, оценки, обучения и развития персонала, эффективного кадрового делопроизводства, формирования корпоративной культуры», - говорит начальник HR-департамента Нина Борисова. При этом в Корпорации стремятся привить работникам командный дух, вовлечь их в производственные задачи, научить быстро реагировать на внешние и внутренние изменения, обеспечить увлекательный творческий процесс.

Все это в конечном итоге и формирует ту самую корпоративную культуру, которая обеспечивает единое понимание миссии и целей, стоящих перед компанией, и мотивирует персонал к их достижению. Усилить такое понимание должна и некоторая формализация: в Корпорации принят кодекс, регламентирующий правила поведения на рабочем месте. Эти правила касаются дресс-кода, ведения переговоров, взаимоотношений в структуре. В «DMS» также действует внутрикорпоративный сайт. Последний не только обеспечивает качественную и оперативную коммуникацию между сотрудниками, но и является инструментом неформализованного общения. Важное место в системе мотивации персонала занимает материальное проявление оценки работы сотрудников: премирование по результатам работы за определенный период, правила повышения оплаты труда, материальная помощь.

Сегодня, в условиях кризиса, новые экономические отношения требуют новых коммуникативных подходов в управлении людьми, в переговорах с партнёрами, в отношениях с конкурентами, считают в Корпорации ДМС. «Мы стараемся не убежать от кризиса, а использовать его для подъёма. Именно профессионализм, эффективная работа каждого, позволила нам не только остаться «на плаву», но и быстро переориентировать бизнес в новые направления. Сейчас мы особенно ценим людей, которые не бояться трудностей и перемен», - говорит Нина Борисова. Наверное, поэтому, несмотря на общую тенденцию сокращения рабочих мест, в Корпорации открыто более 20 вакансий - от рабочих специальностей до топ-менеджмента.

В «DMS» одним из своих важных конкурентных преимуществ считают именно персонал. Поэтому и основные задачи в данном направлении видят в создании для сотрудников максимально комфортных условий труда, позволяющих реализовать имеющийся потенциал, адекватной системы его оплаты, возможностей обучения и карьерного роста.

Корпорация как работодатель интересна сегодня и для молодых начинающих специалистов, и для опытных высокопрофессиональных кадров. Во-первых, компания имеет более чем 10-летний опыт работы в различных отраслях экономики, в том числе в секторе реального производства. Его изучение - это шанс приобрести новые знания и максимально эффективно использовать их. Кстати в Корпорации реализуется программа подготовки будущих сотрудников для своих предприятий из числа студентов ведущих ВУЗов Донецка и области.

Во-вторых, долгосрочные планы развития и мощные финансовые ресурсы позволяют расти и развиваться вместе с Корпорацией, что представляет интерес не только для молодых специалистов, но и опытных работников. Система заработной платы носит мотивирующий характер и ориентирует работников на достижение необходимого результата, т.е. напрямую связана с показателями эффективности работы Корпорации, структурных подразделений и самого работника. Правила определения денежного вознаграждения обозначены четко, но они достаточно гибки, чтобы реагировать на изменения внутренней и внешней ситуации. Сегодня в структурах корпорации можно зарабатывать в среднем от 3-х до 10-ти тыс. грн. в месяц.

Наконец, финансово-промышленная корпорация «DMS» постоянно ставит перед собой амбициозные цели, которые делают работу увлекательной и открывают широкие возможности реализации навыков даже для взыскательных работников, обладающих бесспорным профессионализмом и инновационным мышлением.

«У меня с Корпорацией связаны самые теплые воспоминания», - говорит бывший начальник отдела кадров ООО «Украинская строительная корпорация» (структурное предприятие «DMS») Татьяна Зайцева (2005-2007 гг., причина увольнения - по семейным обстоятельствам). - «Хотя работы было много, и она требовала огромной отдачи. Мы только создавали строительную компанию, а в планах уже были серьезные объекты. Было готово все: проекты, инвестиции, оставалось сформировать профессиональную команду исполнителей. Было жарко», - с улыбкой вспоминает кадровик.

Татьяна Зайцева своих бывших руководителей иначе, чем настоящими профессионалами, не называет: «С ними можно работать и в условиях форс-мажора: грамотно ставят задачи, рационально распоряжаются минимальным временем, ценят отдачу».

Мы предложили начальнику HR-департамента корпорации «DMS» Нине Борисовой спрогнозировать, сколько негативных откликов может прийтись на вот такой - позитивный. «Мы никогда не скрывали, что предъявляем к сотрудникам высокие требования и устанавливаем четкие правила игры. Неудивительно, что не каждому это по силам - человеческим и профессиональным. Мы последовательны и жестки в соблюдении своей позиции работодателя. Это нормально. Корпорация создана для того, чтобы приносить прибыль и развивать экономику. Если человек предпочитает постоянное снисхождение и свободный полет, который часто выражается в элементарной безответственности, ему явно не к нам», - говорит Нина Алексеевна. - «Лично я, имея за спиной солидный жизненный и профессиональный опыт, не считаю ниже своего достоинства применение принципа «от каждого по возможностям - каждому по способностям». Мне кажется более унизительным иметь определенные навыки и не получать за это достойную оплату», - подчеркнула Нина Борисова.